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Dans cette note je vous expliquais qu’une théorie tendrait à démontrer que l’amour serait vouée à durer 3 ans… Je vous laisse y réagir. La question que je me pose aujourd’hui avec vous est la suivante : quel est l’impact du temps dans notre relation avec l’entreprise qui nous emploie.
Il semble admis aujourd’hui qu’aucun de nous – sauf rare exception – ne passera toute sa vie professionnelle dans la même entreprise. Ceci à cause de notre environnement économique en crise, ou à une envie plus grande de mobilité. Il est humain, et je pense salutaire, d’apprendre des méthodes différentes, des manières de faire différentes, et de rencontrer des gens différents.
Cela étant dit le “turn over”, ce roulement des effectifs, est aujourd’hui perçu par les employeurs comme “normal”. Pire encore on pointe du doigt une génération (Y) comme étant instable. Au contraire il me semble qu’à un certain niveau le turn over est plutôt un grand danger. En effet un salarié formé, à l’aise avec les produits, les procédures, et ses collègues, qui s’en va et c’est reprendre un cycle de recrutement, d’intégration, de formation, avec un risque d’erreur élevé et un coût important … Ce “turn over” est à l’évidence dans bien des cas synonyme d’un grand malaise dont les causes peuvent être multiples.
J’ai remarqué après 12 ans d’expériences professionnelles diverses qu’une première étape dans notre relation à l’entreprise se situe autour du premier anniversaire. C’est toujours l’occasion de faire un premier bilan. Autant l’entretien d’embauche peut se comparer à un rituel amoureux de séduction des deux côtés, autant après quelques mois on se rend compte des défauts de l’autre, de ce qui a été volontairement ou non caché, ou enjolivé.
Par ailleurs il me semble tout à fait légitime de souhaiter, à intervalles réguliers, voir les projets confiés évoluer au même titre que sa rémunération. Après tout l’expérience à l’extérieur comme à l’intérieur de l’entreprise a de la valeur et personne ne souhaite faire toujours la même chose mais au contraire apprendre et avoir de nouveaux défis. Je comparerais volontiers cette situation à celle d’un abonné fidèle à un opérateur téléphonique qui est obligé de résilier et d’aller à la concurrence pour avoir les nouveaux forfaits, les nouveaux services et le nouveau téléphone flambant neuf. On ne récompense plus la fidélité.
Sur le point précis de la rémunération qui nous concerne tous et qui est le nerf de la guerre, il me semble évident qu’un intéressement aux résultats de l’entreprise par des primes variables sur des objectifs qualitatifs ou quantitatifs, et sur le chiffre d’affaire de la dite entreprise (participation / stocks options / actions …), est le plus motivant des systèmes. Là encore quand une équipe se dépasse et ne compte pas ses heures pour décrocher un nouveau contrat et l’honorer de la meilleure manière, quoi de plus normal que de dire à chacun : voilà ta part, fais toi plaisir, fait plaisir à ta famille, tu as bien travaillé. C’est la reconnaissance.
Il y a également un autre point parfois négligé et pourtant très important c’est l’environnement et les avantages : cadre de travail agréable, matériel adéquat, comité d’entreprise, mutuelle, cantine inter-entreprise ou tickets restaurants, crèches d’entreprise, télétravail, RTT pour se ressourcer avec sa famille, formations, séminaires à l’étranger … autant de détails qui comptent énormément et souvent négligés. Pourquoi croyez vous que des entreprises comme Google ou Twitter soient si accueillantes ? Pour avoir les meilleurs… et les garder !
Le management ce n’est pas facile. Beaucoup de dirigeants d’entreprise n’ont pas forcément l’art et la manière. Mais comme dans le community management où on partage avant de recevoir, où on dialogue avant d’avoir des réponses, où on récompense sa communauté, il faut savoir être là pour son équipe car la valeur d’une entreprise n’est elle pas avant tout … humaine ?
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